岗位与能力管理是人力资源管理工作的基础，是什么？

岗位与能力管理是人力资源管理工作的基础，是区分传统的人事管理与人力资源管理的分界线。如果没有岗位与能力管理，人才的招聘、培训、绩效、薪酬、评估、晋升等人力资源管理工作都如无源之水、无本之木，没有了参照和依据。

岗位是组织中最小的基本单位。它属于组织而非任何组织成员，它承接了组织战略的分解目标，以结果为导向，动态而稳定地存在。岗位就像是一把一把的椅子，当一个员工离开组织时，他带走了他的工作风格、知识技能和业绩表现，但他的岗位依然存在。

岗位体系是人力资源管理体系的基础，它直接与薪酬管理体系、绩效管理体系、职业发展体系等形成关联关系并相互作用，保证公司能够持续不断地吸引、激励、保留优秀人才。比如，有了岗位体系，就可以根据岗位确定薪酬和福利的标准；绩效体系的结果，又可以作为个人升职、降职、调薪、激励的依据。

岗位管理体系包含的内容有岗位层级、岗位族群/序列、岗位发展通道、岗位图谱和称谓、岗位管理制度。

岗位层级

岗位的层级划分是组织管理的纵向权限分布，是岗位的汇报层级关系，是岗位的相对价值分布。可以通过专业知识、岗位能力、贡献大小、业务领域影响力等角度来测量岗位的价值，划分岗位层级。

岗位族群/序列

岗位族群是由一系列工作内容相近或相似人力资源管理知识体系梳理，满足岗位要求的岗位任职者所需知识、技能，领域相同或相近的岗位组成的岗位集合。对岗位族群做进一步细分，可以形成岗位序列和岗位角色。

建立岗位族群/序列体系人力资源管理知识体系梳理，一是为人力资源调配提供一个新的工具，实现对数量庞大的岗位进行动态管理；二是建立多通道的职业发展路径，拓宽员工在企业的发展空间，增强对核心人员的保留与激励；三是可以针对不同岗位族群，制定个性化的人力资源管理配套方案，包括薪酬激励、培训与发展、人员选拔与流动、绩效管理在内的人力资源管理平台。

岗位发展通道

（1）横向职业通道。

采取工作轮换的方式，通过横向的调动，使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。这种方式虽然没有加薪或晋升，但可以增加员工的新鲜感和价值。如果组织没有足够多的高层职位提供给每个员工，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，便可采用此种模式。

（2）双重职业通道。

双重职业通道是指管理通道和技术通道两条通道，沿着管理通道可以通往职级更高的管理职位；沿着技术通道可以通往更高级的技术职位。在组织中，两条通道在同一等级上的地位和利益是平等的。员工可以自由选择两条通道中的任意一种发展。这种模式可以保证组织既拥有高技能的管理者，同时又拥有高技能的专业技术人员。

（3）多重职业通道。

这种模式是在双重通道的基础上又分成多个通道，为员工提供更多的机会和发展空间。比如，有的公司为发展到一定层级后的管理通道上的员工提供带领团队创业或者成为合伙人的机会；有的公司为发展到一定层级后的技术通道上的员工提供技术带头人通道或技术管理人员通道。这种模式为员工提供了更多的职业发展的选择机会。

岗位图谱和称谓

（1）确定图谱中称谓。根据岗位族群序列结果和岗位层级确认结果横纵交叉选取图谱中的称谓。

（2）确定岗位角色，根据岗位称谓细分工作角色。

岗位管理制度

完整的岗位管理制度，至少要包括目的、适用范围、原则、定义、支持文件（其他相关的制度或规定）、岗位设置、岗位编制、岗位分类、岗位等级、任职资格、晋升管理（条件、方式、选拔、评定）、降级管理、转岗管理、借调管理、待岗管理、转正管理、离职管理等。