【创业资讯】谈谈公司的人才观

现代企业的竞争力当然取决于人才。 提高人才密度和质量也是企业管理者高度重视的问题。

那么问题来了，什么是人才？

如果一个企业遇到一切问题，都是因为缺乏人才，缺乏合适的人才。 恕我直言，这不是人才的问题，而是管理的问题。

首先，人才并不是万能的。 你不能指望人才能解决所有问题。 从最初的“只缺一个程序员”这个梗开始，太多人认为一个人才可以解决所有困难，这是异想天开。

每个人才都有自己的专长和擅长领域。 所谓善于学习、善于思考，也是分领域的； 有的人擅长设计能力、想象力和表达能力； 有的人善于逻辑，有细腻的分析能力； 如果你觉得这个容易学，别人学不会，你可能会觉得对方傻，但如果别人觉得这个容易学，你真的能学吗？

对于能力来说也是如此。 成才的基础是胜任本职工作。 这听起来不错，但问题是，如果职位与人才能力不匹配怎么办？ 我有一个真实的案例。 很久以前，有一个巨头在起步阶段，有一位老将连续几个部门表现不佳，差点被解雇。 后来，他到了一个新的部门，很快就成为了部门里表现最好的员工，远远超越了其他同事，带动了巨人的整体业绩。 他的水平上升了，已经成为球队快速成长的核心骨干，所以我想问一下他算不算人才。 如果他仅仅依靠前几个位置的表现来下结论，会不会有失偏颇？

我还有其他案例。 我曾经遇到过一位非常优秀的技术人员，解决技术问题的能力很强。 老板觉得人才难得，提拔他当项目经理。 结果他在管理岗位上一意孤行，把明星项目变成了黄牌。 ，你觉得这是天赋吗，我觉得这肯定是天赋，但问题是，如果你把天赋放在错误的位置上，可能会适得其反。

如果我们做人才评价标准，我们可能可以列出七个、八个、甚至十多个指标，每一个都是正确的，但问题是，这些标准是相互关联的，还是相互关联的？ ？

如果你说是或者关系，你可能会遇到一堆棘手的问题，因为很多人让你很不满意，太多的缺点； 如果说是和关系的话，抱歉，这样的人才无处可寻，至少我肯定不是。

制定人才标准的人可能会觉得每一项都很关键。 问问自己，你能实现多少？

管理的目标是什么，挖出合适的人才，放到合适的位置，淘汰不合适的人才？ 也许某人是人才，但不一定适合你的团队，你的工作岗位，这种，或者换工作，或者天赋，别说人才稀缺，把他们放在不合适的岗位上，其实对自己没有好处。任何人。 所以，能力在具体的岗位上确实非常重要，但是记住，这只是当前岗位的要求，并不是所谓的人才标准。

我见过太多有缺陷的人才，可能是因为之前的工作背景，4399当时比较穷，招聘价格也不高。 很多人的出身和资历都很差，但也有很多人迅速成长，几年内转变观念，承担重要责任，表现出色。 究其原因，廉价招来的人一开始肯定是比较平庸的，还不如名校出身、大厂资质的人。 对此没有必要忌讳，但如果他们有合适的成长环境，就会将他们安置在合适的位置。 他们仍然可以看到显着的成长和表现，并且在他们擅长的特定领域，他们会超越许多资历和背景更好的人。

那么我们来说说结论吧，企业对于人才的看法，我的观点是这样的。

1.不要要求全责

发掘人才的亮点，而不是总是关注别人的缺点。 团队的意义是什么？ 指望一个人解决所有问题是不可能的。 只有不同领域的人才取长补短，团队才能达到足够的高度。

2、合理的岗位配置

有的人适合解决具体问题，有的人适合制定长远计划，有的人适合处理琐碎事务。 不同的人才有不同的适合职位。 如果用错了人才，用错了岗位，可能会带来灾难性的后果。

我带来了优秀的系统分析人才，他们擅长分析解决各种技术问题，寻求技术优化方案。 但研发管理其实是一个很大的问题。 这样的人对企业有价值吗？ 它肯定有价值，但必须用在正确的地方，才能体现它的价值。

3. 包容的氛围

靠才华和傲慢的事例总会有的。 如果一些特别有权势的人聚集在一起，会不会出现文人互相看不起、互相争斗的情况。

绿盟当时就很好地解决了这个问题。 众多大人物齐聚一堂，相互尊重、包容的气氛还是很好的。

宽容并不意味着和谐。 优秀的人才不可能有相同的想法和目标。 判断和意见不一致是很正常的。 顶尖物理学家对世界的认知还是有很多差异的，对吧？ 宽容性就是允许别人有不同的意见并公开表达出来。 这个氛围非常重要。

对于团队和企业来说，基于诚实原则来缓和冲突是有意义的，可以有效防止我行我素、误入歧途。

但人身攻击和无理行为应尽量遏制。 此外，所有争议的解决都应该基于事实和数字，而不是基于领导权威。

4. 向上看

这个非常重要。 其实很多时候，我们说学校重要还是学历重要。 在好学校，差生很孤立，没有地位；在好学校，差生很孤立，没有地位。 而在贫困学校，好学生却很孤立，没有地位。 。

在一个优秀的公司里，那些混蛋应该是孤立的，没有地位的。 不同背景的员工进来感受这种氛围，才能不断进步，而不是得过且过、安于现状。

5、容错成本

4399的很多人才并不是一朝一夕成长起来的。 几位优秀的游戏制作人也经历过一些失败的项目，逐渐成长起来。 公司能否给予潜力人才一定的容错空间，能否承担一定的容错成本？ 当然，企业不可能无限容错。 作为管理者，你应该尽量提前明确哪些错误是绝对不允许的，哪些错误只允许犯一次。

走老路就不容易犯错误，而创新业务本身的错误就是探索成本的一部分，这基本上是不可避免的。 任何管理者都不应该追求创新业务的零失误。 但我们必须通过各种试错看到团队的成长和人才的进步。 如果在试错的过程中没有成长和进步，学费就没有意义了。 如果犯了错误，就被认为天赋不足，开除，学费就没有意义了。

6.自我反省

很多时候，关键岗位没有合适的人才，或者合适的人才没有发挥出价值。 管理者首先应该反思自己，找出问题所在。

招聘环节不仅是企业招聘人才的环节，也是人才选择企业的环节。 如果我们在招聘过程中提出了正确的要求，但是合适的人才不接受我们的offer，那么这个环节给人才的印象一定是有问题的。 ，这是值得反思的事情。

另外，如果一个人被认为不适合我们的职位，但后来发现他在竞争对手的类似职位上发挥了重要作用，那么我们也要反思一下人才判断上是否存在问题，比如据了解，搜狗输入法创始人曾未能通过百度面试。

还有，如果一个人在公司找不到发挥的空间，离开公司后又取得了突出的成绩，他也应该反思公司是否真的没有合适的职位。 我实在找不到他发挥的空间。

7. 量力而行

企业设立项目是合理的，无需过度追求。 根据现有人才的能力，适当提高标准和要求是合理的。 要提升现有人才，不断吸引优秀人才加盟，逐步突破高峰。 循序渐进，量力而行。

要求过高，试图通过空降外部人才达到以前不可能达到的高度，为什么。

我自己其实也犯过这样的错误。 我在4399也领导过失败的项目，我确实低估了关键的技术门槛。

每个企业都希望拥有顶尖人才，但说实话，路需要一步一步走，饭需要一口一口吃，而很多时候，行业的顶尖人才也是企业造就的。环境，不是天生的。 我认识很多阿里的技术高手。 根据初步判断，他们刚进入职场时，不一定是当年最优秀的一群人，但他们却与阿里的成长一起成长。 自我激励学习并成长为行业顶尖人才。

人才与企业相互培育、共同进步。 如果你的企业环境没有到那个阶段，你单方面吸引顶尖人才，他们来了不一定能发挥出自己的价值。 如果你的企业环境足够好，团队成员肯学、有动力，二流人才也可以随着公司的进步成长为顶尖人才。 这方面有很多先例。

一般来说，人才是企业竞争力的核心，但人才并不是万能的。 没有优秀的管理思维，往往不容易吸引人才、实现人才价值最大化。

最后，为了防止不良演员出现，我还想多说几句。 这篇文章是写给管理者的。 我还提到了一种叫做双向容错的东西。 管理者要允许人才有缺点、有缺点； 人才也必须允许一些。 管理者在经验和能力上都存在缺陷。 从人才的角度来看，不要指望每个管理者都是人才。 你必须想办法在不同的管理风格下脱颖而出，才能体现出自己的价值。